Informationen zur Entgelttransparenz

Die EU-Richtlinie muss in Deutschland spätestens bis 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Ein konkreter deutscher Gesetzentwurf liegt derzeit (23.03.2026) noch nicht vor. Inhaltlich ist das Thema für alle Arbeitgeber relevant, weil viele Transparenz- und Auskunftspflichten größenunabhängig angelegt sind; nur einzelne Pflichten, vor allem die Berichterstattung, hängen von der Beschäftigtenzahl ab.

Unternehmen müssen Bewerbern künftig Informationen über das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne geben; dies soll bereits in der Stellenausschreibung oder spätestens vor dem ersten Bewerbungsgespräch geschehen. Außerdem dürfen Bewerber nicht nach ihrem bisherigen Gehalt oder ihrer bisherigen Entgeltentwicklung gefragt werden. Diese Pflichten im Bewerbungsverfahren gelten für alle Arbeitgeber.

Arbeitgeber müssen Beschäftigten die Kriterien für Entgelt, Entgelthöhe und Entgeltentwicklung in leicht zugänglicher Form zur Verfügung stellen. Beschäftigte haben außerdem ein Recht auf Auskunft über ihre eigene Entgelthöhe und über die durchschnittlichen Entgelthöhen vergleichbarer Tätigkeiten, aufgeschlüsselt nach Geschlecht; die Auskunft ist spätestens innerhalb von zwei Monaten schriftlich zu erteilen. Hinzu kommt die Pflicht, Beschäftigte mindestens einmal jährlich über diesen Auskunftsanspruch zu informieren.

Regelmäßige Entgeltberichte betreffen Arbeitgeber mit mindestens 100 Beschäftigten. Nach der Richtlinie müssen Unternehmen mit 250+ Beschäftigten erstmals bis 7. Juni 2027 und danach jährlich berichten, Unternehmen mit 150–249 Beschäftigten ebenfalls erstmals bis 7. Juni 2027, dann aber alle drei Jahre, und Unternehmen mit 100–149 Beschäftigten erstmals bis 7. Juni 2031 und danach alle drei Jahre. Unternehmen unter 100 Beschäftigten müssen nach der Richtlinie nicht zwingend berichten, können aber freiwillig berichten; die Mitgliedstaaten dürfen insoweit weitergehende Regeln vorsehen.

Die Entgelttransparenzrichtlinie schreibt keinen ausdrücklich benannten Entgelttransparenzbeauftragten vor. Unternehmen müssen jedoch sicherstellen, dass Informationen, Auskünfte und interne Abläufe zur Entgelttransparenz klar geregelt und verlässlich organisiert sind. Genau hier setzt der externe Entgelttransparenzbeauftragte von IBS an: nicht als gesetzlich vorgegebene Pflicht, sondern als praktische und verlässliche Lösung für die strukturierte Umsetzung im Unternehmen.

Nein. Die Richtlinie lässt den Vergleich auch dann zu, wenn die Beschäftigten nicht beim selben Arbeitgeber beschäftigt sind, sofern die Entgeltbedingungen auf eine einheitliche Quelle zurückgehen. Das ist der Fall, wenn diese Stelle die für den Vergleich relevanten Entgeltbestandteile festlegt.

Zum Entgelt gehört nicht nur das Grundgehalt. Die Richtlinie erfasst auch weitere Gegenleistungen, die Beschäftigte direkt oder indirekt, in Geld oder in Sachleistungen, vom Arbeitgeber erhält. Dazu zählen ausdrücklich auch ergänzende oder variable Vergütungsbestandteile.

Dann können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass diese Informationen nicht direkt an den anfragenden Beschäftigten herausgegeben werden. In einem solchen Fall sollen nur Arbeitnehmervertreter, die Arbeitsaufsicht oder die Gleichbehandlungsstelle Zugang zu diesen Informationen erhalten.

Eine gemeinsame Entgeltbewertung wird nicht schon bei jeder Abweichung ausgelöst. Sie ist nach der Richtlinie nur dann vorgesehen, wenn alle drei Voraussetzungen zugleich erfüllt sind: Erstens zeigt das Reporting in einer Beschäftigtenkategorie ein durchschnittliches Entgeltgefälle von mindestens 5 %, zweitens ist dieses Gefälle nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt, und drittens wurde es nicht innerhalb von sechs Monaten nach Abgabe des Berichts beseitigt.

Die Richtlinie geht davon aus, dass Beschäftigte auch dann vertreten werden können. Fehlen Arbeitnehmervertreter, sollen Beschäftigte durch einen Vertreter ihrer Wahl vertreten werden können; für die gemeinsame Entgeltbewertung sollen Vertreter in diesem Fall von den Beschäftigten benannt werden.

Nach der Richtlinie beides. Unternehmen müssen nicht nur das allgemeine geschlechtsspezifische Entgeltgefälle melden, sondern zusätzlich auch das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle. Dasselbe gilt noch einmal gesondert für ergänzende oder variable Bestandteile. Für die Praxis heißt das: Eine belastbare Vorbereitung braucht immer Durchschnitt und Median, nicht nur eine einzige Kennzahl.

Die Richtlinie verlangt den Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in jedem Entgeltquartil. Unternehmen müssen ihre Belegschaft also nach Entgelthöhe in vier gleich große Gruppen einteilen und anschließend je Quartil die Verteilung nach Geschlecht ausweisen. Das ist wichtig, weil sich Ungleichgewichte oft nicht nur im Gesamtdurchschnitt, sondern vor allem in den oberen oder unteren Entgeltbändern zeigen.

Nach Gruppen von Beschäftigten, die gleiche oder gleichwertige Arbeit leisten. Dafür verlangt die Richtlinie objektive, geschlechtsneutrale Kriterien. Genannt werden insbesondere Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Genau diese Logik muss später auch in Auskunftsprozessen, Berichten und möglichen Entgeltbewertungen tragen.

Die Richtlinie rechnet derzeit überwiegend mit Frauen und Männern. Nationale Regeln zur Anerkennung weiterer Geschlechter bleiben davon jedoch unberührt. In Deutschland gilt der arbeitsrechtliche Diskriminierungsschutz für alle Geschlechter und Geschlechtsidentitäten. Unternehmen sollten ihre Entgelt- und HR-Prozesse daher diskriminierungsfrei für alle Geschlechter ausgestalten; wie die statistische Einbeziehung im Detail erfolgt, bestimmt die nationale Umsetzung.